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内容简介：

本书针对初阶谈判，打造人人都可以掌握的极简谈判术。

作者从现实案例出发，分析问题，给予方法，并配以极简思维导图，将谈判过程化繁为简，提炼出掌控谈判的7个关键，让你迅速提升谈判能力，实现利益和人际关系的双赢！

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 极简谈判术 epub有句话说得好：“人生的意义不在于拿到一副好牌，而在于当你拿到一副烂牌的时候，还能将手中的烂牌打好。”

谈判就像打牌，有利的资源未必每次都掌握在自己手中，如何利用好自己手中有限的资源，就变得尤为重要。因此，面对一场谈判，先不要急于开场，而是要先盘点一下自己手中的资源，确立双方的谈判优势，做到胸有成竹。

认识谈判筹码

在谈判中，所有可以为你带来价值、给谈判对手造成损失，或显性或隐性的资源，都是你的谈判筹码。你手中的谈判筹码准备得越多，谈判的胜算也就越大。

需要明确的一点是，并非所有的资源都可以成为谈判筹码。那些对你的谈判并没有实质性帮助的资源，就不能算作是谈判筹码。

比如，同属于技术资源，把线缠在线轴上这项技术几乎人人都会，并没有什么了不起的，所以这项技术就不可能成为你的谈判筹码；如果你掌握了制造火箭的技术，且这项技术在全世界只有不到10个人能够掌握，那就厉害了，在某种谈判场合，这项技术不仅可以成为对你有利的谈判筹码，还可以让你获取高额报酬。

但要记住，这个谈判筹码仅在特定的谈判场合下才能发挥作用。制造火箭的技术可以成为你在航天科研机构中升职加薪的筹码，但在你和小贩的讨价还价间却未必能发挥作用。

那么，面对种类繁多的资源，如何判断哪些资源可以为自己所用，哪些资源可以为自己带来利益，给对方造成损失？是否存在一种关于谈判筹码的分类方法，让我们可以根据分类将筹码运用到谈判实务之中呢？

2015年后我开始从事大数据应用行业，经常要面试形形色色的求职者，大部分求职者都没有给我留下什么印象。只有一次，一个应聘技术岗的应届生，让我印象十分深刻。这位求职者最大的特点是，非常善于梳理自己手中的筹码，并能把自己的优势完全呈现出来。对于技术岗的面试，这位应届生具有如下的优势：

（1）面试前，对公司的情况充分了解。

 极简谈判术 epub在正式面试之前，他已经详细地分析了我们公司的背景、产品、市场、影响力等诸多方面，并根据所应聘的岗位要求预测到可能会被安排去的团队，对于该团队的产品类型方向，甚至是产品线的市场地位和未来前景也都有所了解。这种充分准备的认真态度，给我留下了极佳的第一印象。

（2）自我介绍时，呈现自己独特的优势。

他并不宣扬自己技术有多强，写过多少代码（这些在简历上已有清晰体现），而是讲述自己在校参加研发团队项目时，得到了哪些经验，哪些方面有待提高，哪些方面还需要学习……这些话题既展现出他的项目经验，也让我感受到他做事有计划、有目的，拥有善于学习和总结的特质。

（3）面试过程中，主动与我沟通细节。

在我详细地介绍了公司、团队，以及相应的岗位职责之后，他主动跟我沟通细节，询问产品未来的发展方向，并对此提出自己的见解，甚至还提出了“技术岗是不是公司核心岗位”的疑问，让我感受到他对这份工作的尊重和重视。

（4）抓住时机，适时抛出自己的谈判筹码。

在发现我对他越来越感兴趣时，他适时地提出了手上还有一个offer（录用通知）正在考虑，甚至分享了这个offer可以提供的薪水，以及他对于该offer的理解，同时表现出了对我这边职位的兴趣。这立马让我有了紧迫感，感觉碰到了“对手”，迫使我当时就必须做出是否录用他的决定，并且不得不考虑是否应该为他提供更高的薪酬。

在我看来，这个初出茅庐的应聘者，在面试这一关做得非常成功。我过往遇到的大多数应届生因为缺乏工作经验，在面试时往往不是被动应答，就是不敢展现自己的主张，唯一能提问的就是薪酬待遇，这让面试官得不到任何有用的信息。他们即便被录取，却因为给人留下的综合印象一般，很难拿到好的待遇。

但这个应届毕业生在整个面试过程中，不仅非常清楚自己所拥有的谈判筹码，也清楚作为谈判对手的面试官手中所掌握的筹码，知道我的需求和痛点，并且将谈判筹码的运用发挥得淋漓尽致。

四类谈判筹码

根据上文分享的经历，我和这位求职者在这次面试中所使用的谈判筹码，主要可以分为四类，即正向激励筹码、负向惩罚筹码、既定性筹码和创造性筹码。

先讲一讲正向激励筹码和负向惩罚筹码这两类筹码。

正向激励筹码是一种利诱性筹码。通过该筹码让对方获利，可以增加对方答应你要求的概率。比如，在面试中，我向求职者承诺给予他高于同等职位的薪水，从而吸引他加入我们公司，就是我的正向激励筹码。

负向惩罚筹码是一种惩罚性筹码。如果对方表现出不合作的态度，或者己方的利益诉求得不到满足，就可以通过负向惩罚筹码让对方遭受一定的损失。在上述的面试中，这个应聘者所拿出的撒手锏——他在考虑另外一个offer，如果得不到更好的待遇，他还有别的选择，这就是他给我的负向惩罚筹码。

这里有一个非常有趣且值得我们深思的问题：同一岗位的高额薪水，如何从招聘方的正向激励筹码变成了应聘方的负向惩罚筹码？

实质上，在招聘方的承诺里，高于同等职位的薪水本是应聘者所没有的东西，招聘方拥有更大的自主权，其实我本来只打算给他一个中等水平的薪资待遇。但是，一旦应聘者拥有了一个保底的同等薪酬的筹码，就相当于拥有了一个让招聘方遭受损失的筹码。应聘者可以非常自信地提出要求，如果要求不被满足，他就会做出另外的选择，这是通过威胁招聘方来达成取得更高待遇的目的。而作为招聘方，此时只有抛出应聘者在其他offer中拿不到的、更高的薪资待遇，即正向激励筹码，才可能对他起到利诱的作用。

当然，同样程度的得到和失去，对一个人的心理效用是有所不同的。比如心理学家丹尼尔·卡尼曼曾以框架效应理论，对人们做过如下的测试：