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内容简介：

靠理性矫正对世界的看法，用数据精炼我们的语言表达。很多人感觉自己对数字不敏感、不擅长，然而，想在现实世界中生存，不能掌控数字，就不能成长。在工作和生活中，为了顺利推进工作或与他人达成协议，客观准确、一目了然的数据可以成为我们的有力武器。灵活、恰当地使用数据，可以切实增强我们的说服力和吸引力。

本书作者曾担任日本国税调查官，他将自己从事管理顾问工作的真实感受，以及对于工作的重要思考毫无保留地写进了书里，汇集成了44堂生动的案例课。作者结合自身实践，详细介绍了高效利用数字的方法和艺术，包括数字展示方式、数字的读法和用法、利用数字提升工作效率的分析及思维方法等，提升读者的数字力，助力读者用简单有效的方式解决问题，使工作效率产生质变！

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请用数据说话epub假如你是上司，必须给10名下属做出评价，你以什么作为标准？或者说，对于人员的日常表现，用什么作为评价标准？

在一家客户咨询公司，我曾有过一次围绕“无论怎么评价都是主观的”这一话题谈话的经历。

毕竟，有主观因素介入也是没办法的事情。

我觉得，人事评价说到底还是人们的主观判断。因为做评价的不是机器，而是人，加入主观因素也就在所难免，毕竟没法完全排除这种人为因素。

但是，为了不让大家有不公平的感觉，进行人事评价必须在某些地方多加注意，而难点就在这里。

如果只是进行主观评价的话，就会有这样的议论：

“那人也没干什么活，怎么比我得到的评价还高呢，真奇怪！”

“我营业成绩很好，为什么比那个人得到的评价低？”

所以，在做人事评价的时候，不要一下就做出主观判断，要以客观数字为根据，再进行主观修正。

“A的销售额在部门内最高，但是缺乏培训下属的意识，这一点不可不考虑……”

“B的演讲能力差，做的企划案也只有两成通过。但是，他很努力，有挑战精神，工作态度也很好。”

请用数据说话epub销售额、企划通过的次数是定量标准，“定量”是指用数字客观表示出来，而对事物性质的表述，则称为“定性”。

定量的评价，因为采用同样的标准，所以能普遍为人所接受。

业绩的增长率、做某件工作所需的时间、提出的企划数、与客户交谈的时间等等，都可以采用定量评价，这样的评价有很多。

不过，一旦只用表面上的数字来评价，组织会显得很刻板，如出现信息不共享、不互相帮助等问题。

比如说，如果做人事评价不加上“干劲儿”“挑战精神”等在数字上很难表现出来的评价，就很难培养出有前途的下属。

所以，在看似定量的要素中，也要有能定性表述的东西。

不只是人事评价，这种思考问题的方式也应该作为工作的基本原则。

在实际咨询工作中，我遇到过一些在定性评价中加入定量评价的例子。在这里，给大家讲一下录用员工时进行的评价。

关于员工的录用，目前已经开发出了各种方法，最后，被公认的方法是“识人最重要”。当然，我不否认经验丰富的招聘者，凭直觉就能从简短的交谈中获取信息，做出很优秀的判断。

但是，录用员工若全部用定性的方式，也会存在风险。

第一，如果录用标准是定性标准的话，就存在过于依赖决策人的问题。如果招聘者换了，标准也就变了。

一旦标准只依赖于人，就永远不会在公司积累下信息（录用的经验）。不能积累经验的话，对公司来说是一种损失。

第二，发现依此标准录不到优秀人才的时候，不能对标准进行修正，只是以抱怨一句“面试的时候觉得挺好”而告终。

因此，人才录用必须尽可能采用定量的标准。

那些到我这里咨询的，通常是招兼职员工的公司，它们无不具有人员招聘上的烦恼。

它们所招的兼职职位通常是呼叫中心的话务员，而规模很大的公司需要的兼职人员数量很大。

本来就难有很多人过来面试，面试程序却很复杂，以致招聘人员常怀不安：“这个面试真能选拔出优秀的话务员吗？”

这就是因为事先没预设好面试中的问题，只根据面试官的经验来决定录用而最终造成招聘难题的例子。

在这里，我建议先做好面试前的“资质检查”。

请用数据说话epub资质检查就是根据不同职业来判断应聘人员到底需要具备哪些素质，而对其进行检查，比如加利福尼亚人格量表（CP2）。

虽然资质检查有各种类型，但很多检查结果依据的还是定量指标。

我建议引入的资质检查，有9个标准，从0到10的分数分别代表其突出程度。（顺便说一下，括号里的分数是我自己的资质检查结果）

1.对人的积极程度（4）